O recrutamento online está a crescer exponencialmente, e continuará a crescer independentemente da instabilidade na economia e no mercado de trabalho. A amplitude e heterogeneidade das ofertas de emprego na Internet permitem identificar postos de trabalho adaptados às necessidades dos candidatos e das empresas, mas ainda há alguns desfasamentos a acertar.


O recrutamento online está rapidamente a ganhar terreno sobre os processos de recrutamento tradicional. Mais rápidos, mais baratos e, em muitos casos, mais eficazes que os anúncios de imprensa, os serviços oferecidos pelos sites especializados atraem tanto as empresas em busca de trabalhadores qualificados, como milhares de candidatos a empregos nas mais diversas áreas profissionais.

A crescente taxa de utilização da Internet, o aparecimento de diversos sites e portais dedicados ao recrutamento, a par da consciencialização da população acerca das vantagens destes métodos electrónicos, já conduziram a categoria da formação e emprego à nona posição no ranking dos temas mais procurados na Internet portuguesa.

O rápido crescimento dos serviços de recrutamento online não parece sequer estar a sofrer as consequências do clima de insegurança económica que tem conduzido muitas empresas multinacionais e nacionais a despedirem empregados. De acordo com estudos disponíveis, verifica-se a nível internacional uma tendência para o crescimento do investimento no recrutamento online, paralelamente a uma diminuição do investimento em outros métodos de recrutamento. No caso português, os indicadores sugerem que cerca de três quartos das empresas vão manter ou aumentar o investimento no e-recruitment durante o próximo ano.

E faz todo o sentido que esta tendência venha a manter-se. A instabilidade da economia e a consequente instabilidade do mercado de trabalho pressionam cada vez mais os Recursos Humanos das empresas a procurarem não cometer erros (que se revelam caros) na selecção do pessoal. O importante já não é receber o maior número de curricula possível, mas receber candidaturas extremamente direccionadas, recrutar a pessoa com as características certas para o lugar certo num curtíssimo espaço de tempo e, assim, poupar tempo e dinheiro.

Por outro lado, a falta de oportunidades de emprego em determinados sectores da economia poderá conduzir os candidatos a encararem as oportunidades de trabalho de uma forma mais flexível. As pessoas já não procuram apenas o trabalho fixo e em full-time numa área muito específica, mas tentam substituir ou complementar as suas actividades profissionais com trabalho temporário, part-times, horários invulgares, colaborações, tele-trabalho e outras alternativas a que cada vez mais candidatos têm acesso através do recrutamento online.

Uma das potenciais revoluções proporcionada pelo recrutamento online é, precisamente, a possibilidade de anunciar e aceder a empregos fora do país de origem. A tão falada mobilidade internacional dos recursos humanos e que constitui um dos pontos fulcrais da política de emprego da União Europeia fica facilitada pelo surgimento do e-recruitment. As limitações geográficas ao emprego tendem a esbater-se, o que possibilita uma nova abordagem ao mercado de trabalho não só por parte dos candidatos, como também das próprias empresas que, assim, poderão recrutar recursos humanos qualificados fora das fronteiras do seu país.

Simultaneamente, no recrutamento tradicional vencem quase sempre os candidatos com mais experiência, idade não superior a 35 anos e disponíveis a full-time. No recrutamento electrónico vencem candidatos com estas características, mas também outros que procuram oportunidades de emprego muito mais heterogéneas e adaptáveis ao perfil profissional, social e psicológico de cada indivíduo.

Acertar as agulhas do recrutamento online
De acordo com diversos estudos elaborados pelas empresas Gallup e Taylor Nelson Sofres no site da StepStone, apesar da dimensão que o sector do recrutamento online está a atingir em Portugal e a nível mundial (no ano 2000 cerca de 45% das empresas da exclusiva lista da Fortune 500 recrutaram empregados via Internet), existe ainda um significativo desfasamento entre as reais potencialidades dos sites de recrutamento e a forma como quer anunciantes, quer candidatos, delas tiram partido.

Com base na análise de diversos indicadores é possível apercebermo-nos de que, por exemplo, enquanto os recrutadores online procuram sobretudo trabalhadores com dois anos de experiência profissional, a maioria dos candidatos online tem entre dois e seis anos de experiência.

Simultaneamente, verifica-se também que existe uma escassa procura de quadros superiores e profissionais especializados no recrutamento online. Acontece que, de acordo com estes estudos, estes profissionais qualificados recorrem aos sites e portais de e-recruitment.

Quererá isto dizer que não há espaço no mercado de trabalho para candidatos mais experientes ou especializados? Ou que estes candidatos utilizam os novos meios com um à vontade e confiança diferentes das que têm as empresas? Como não nos parece que a primeira questão seja a mais válida, parece que a adopção das novas tecnologias por parte dos candidatos tem sido mais rápida e forte do que a realizada pelas empresas.

Assim, os dados referidos indicam, claramente, que as empresas que pretendem encontrar funcionários seniores, quadros superiores ou profissionais especializados podem e devem apostar no recrutamento online. No entanto, esta categoria de candidatos é mais exigente, antes de procurar um salário mais alto, pretende uma empresa com boa reputação, que lhe proporcione formação e a possibilidade de evolução profissional.

Mais do que um mero anúncio de emprego, as empresas deveriam utilizar todas as potencialidades de comunicação que a Internet lhes proporciona, tratando estes candidatos como Clientes, de forma a atraí-los de uma forma eficiente apelativa e rápida. Num mercado tão competitivo há que chegar da melhor forma e o mais rapidamente possível aos melhores candidatos. O recrutamento online proporciona isso.

Da mesma forma, embora os candidatos com educação superior sejam os mais procurados, mais de um quarto das empresas pretendem encontrar candidatos com formação ao nível do ensino secundário. Os jovens entre os 18 (fim do liceu) e os 22/ 23 anos (recém-licenciados) que pretendem encontrar saídas profissionais compatíveis com o seu grau de conhecimentos e (in)experiência devem lembrar-se de que podem, confortavelmente sentados em frente dos seus computadores, encontrar oportunidades de emprego heterogéneas lhes permitam adquirir a experiência profissional indispensável para iniciar qualquer tipo de carreira.

Outro desfasamento verifica-se ao nível da comparação das áreas profissionais na oferta e na procura de emprego, verificando-se que são insuficientes as ofertas nas áreas da educação, serviços financeiros (excluindo contabilidade), indústria e prestação de serviços, relativamente ao número de candidatos disponíveis.

Este tipo de indicadores, muitas vezes subvalorizados, contribuem para uma compreensão aprofundada do recente fenómeno do recrutamento electrónico. Para os profissionais dos Recursos Humanos e gestores de empresas, uma ferramenta que se constitui já indispensável. Para os candidatos, um parceiro capaz de alterar, para melhor, um dos componentes mais importantes para o equilíbrio psicológico dos indivíduos e para o desenvolvimento das sociedades: o emprego.

Em resposta à questão colocada no início, acreditamos que se o e-recruitment não é a solução dourada para resolver os problemas do mercado de trabalho, uma boa utilização do mesmo, quer por parte dos candidatos, quer por parte das empresas, pode providenciar soluções que, pelo menos, ajudem a diminuir a instabilidade deste mercado, cada vez mais competitivo.

João Diogo Prazeres
Director Geral Adjunto
StepStone Portugal

in "Tiadro"
www.tiadro.com