Será que a idade, deverá funcionar como factor de exclusão na escolha de colaboradores para as organizações?

Quantas vezes já não ouvimos falar de casos, em que são afastados potenciais candidatos pois, na opinião de quem está a proceder à escolha, são demasiadamente jovens ou, não são "suficientemente" jovens.

Será este um factor que deve ser tido em conta no momento da escolha?

Pensamos de facto, que é um factor que deve ser considerado mas, não deve ser um factor primário de decisão. Não deveremos efectuar uma eliminação de candidatos, com base exclusivamente no factor idade.

Relativamente às pessoas ditas "demasiadamente jovens", é necessário analisar antes de mais, a sua carreira anterior e, consequentemente as vitórias profissionais que os mesmos alcançaram.

Quantos profissionais ao atingirem 30 anos, não dispõem já duma experiência sólida de cerea de 10 anos. Nesses casos, teremos de ir analisar aquilo que alcançaram e, como o conseguiram alcançar.

Será que, porque têm apenas 30 anos devem ser preteridos? Vamos esquecermo-nos do que alcançaram e do potencial que apresentam?

Em nossa opinião, não devem ser preteridos por essa razão se, realmente tiverem uma carreira sólida e simultaneamente apresentarem um grande potencial para o desempenho da função em análise.

Poder-se-á questionar nesse caso, é se possuem ou não, a maturidade para assumir o novo cargo que está em análise.

Se essa maturidade que é necessária realmente existir, pensamos que não há qualquer tipo de razão lógica para que não se assumam como potenciais candidatos, em concorrência com outras pessoas eventualmente menos jovens.

Felizrnente, no nosso país, existem vários exemplos de gestores de topo que não foram preteridos pela idade e que neste momento, são profissionais de excelência nas suas áreas de actuação, sendo mesmo apontados como exemplos a seguir.

Como já ficou demonstrado, se a expressão "é demasiadamente jovem", não deve ser factor de exclusão de candidatos, o que dizer relativamente à situação oposta, ou seja, não é "suficientemente jovem".

Ainda há algum tempo, uma pessoa que nos contactou e que tinha 43 anos nos perguntou: "Acha que eu ainda estou em idade de mudar? Ainda me surgirá uma nova oportunidade noutra empresa?".

Quando olhamos para o mercado de trabalho, sabemos que a partir dos 40 anos e mais notoriamente a partir dos 45 anos, as mudanças profissionais tornam-se mais difíceis de efectuar.

Muitas vezes, existe uma ideia pré-concebida de que, os profissionais a partir dessa idade começam a entrar na fase descendente de carreira e consequentemente deixam de se assumir como mais valias para as organizações.

Não temos dúvidas, que de facto, há alguns profissionais que com essa idade estão já nessa fase e provavelmente não serão boas apostas para as organizações.

Mas, será que todos nós não conhecemos dezenas de exemplos de pessoas que já passaram os 40 anos (e até mesmo os 50 anos) e que para além dum saber acumulado muito importante apresentam ainda uma vontade muito grande de fazer coisas e progredir na carreira.

Será que estes candidatos devern ser excluídos, única e exclusivamente porque nasceram na década de 1950 ou antes?

Em nossa opinião, não devem ser excluídos só porque o BI "acusa" essa idade.

De facto, nesse caso, à semelhança dos candidatos ditos "demasiadamente jovens", é necessário desde logo analisar aquilo que já fizeram e a contribuição que já trouxeram às organizações por onde passaram, bem como, as mais valias que podem trazer para a organização.

Após essa análise, é indispensável analisar o grau de motivação que ainda apresentam para se envolverem em novos desafios e, consequentemente estarem dispostos a assumir o risco de voltarem a ser colocados à prova e demonstrarem as suas capacidades para desernpenharem as funções que lhes serão atribuídas.

Também nesta situação, o nosso país está recheado de histórias de sucesso de profissionais "menos jovens" e cuja idade não foi impeditiva de conduzirem grandes projectos de dinamização e reorganização das organizações em que estã inseridos.

Conclusão:

Quer numa situação (demasiadamente jovem), quer noutra ( não é suficientemente jovel), há um importante trabalho de mudança de mentalidades que tem de ser desenvolvido e no qual, os profissionais da área de Recursos Humanos (Director de Recursos Humanos, empresa de executive search) tem um papel crucial a desempenhar.

De facto, em ambas as situações os candidatos não devem ser excluídos pelo factor idade, devendo sim, ser efectuada uma análise exaustiva da carreira, pitencial de desenvolvimento e motivação dos mesmos.

in "Tiadro"
www.tiadro.com